고용주가 직접적으로 근로자를 해고 하지는 않았지만 간접적으로, 행동으로, 환경적으로 일을 그만두게 만들었다면 이것또한 부당해고로 간주가 될수 있습니다. 이걸 한마디로 constructive dismissal  (의제해고) 라고 하는데요, 형태와 상관없이 실질적으로 부당해고를 당했음을 의미합니다.엄연히 부당해고이기에 의제해고당한 근로자도 termination/severance pay (퇴직금) 을 받으실 수 있습니다. 하지만 의제해고가 독자님의 상황에도 적용되는지 법적요소들을 꼼꼼히 따져보아야 하니 의제해고가 의심되시면 지체없이 이 분야를 잘

저희 노동법 블로그 시리즈에서는 부당해고와 퇴직금에 대해  알려드리고 있는데요. 저번 블로그 (3부)에서는 사전 해고 통보 의무의 중요성과 그 의무를 충족하지 못했을 때 발생하는 Reasonable Notice 보상금에 대해 설명드렸습니다. 이번에는 해고시점 이후에도 발생하는 일에 대해서 알아보겠습니다. 대다수의 경우 고용주/자 의 노동관계가 끝남과 동시에 서로에게의 의무 또한 없어집니다. 예외가 몇 개 있는데요. 경쟁금지 조항 (non-competition clause) 이

저희가 총 4부로 제작한 노동법 블로그 시리즈에서는 부당해고와 퇴직금에 대해 알려드리고 있습니다. 저번 블로그 (2부) 에서는 어떤 요소들이 해고를 부당해고로 만드는지 알아보았는데요. 이번에는 합리적 통보기간 (Reasonable Notice) 의무와 계산방법에 대해 설명드리겠습니다. TABLE OF CONTENTS Reasonable Notice(합리적 통보) 이란 무엇일까? Reasonable Notice 를 계산하는 방법 Bardal 요소들 1. 노동 의 성격 2. 근무한 기간 3. 나이

저희가 총 4부로 제작한 노동법 블로그 시리즈에서는 부당해고와 퇴직금에 대해 알려드리도록 하겠습니다. 먼저 1부에서는 부당해고의 전제인 ‘해고’의 정의에 대해서 알아보겠습니다. 읽으신 후 퇴사와 해고를 어느정도 구분 하실 수 있을거에요. 시나리오 “야 그럴거면 때려치워!” 고용주가 직원을 나무라다가 언성을 높이자 기분 상한 고용자는 그 자리를 뜹니다. 평소에 사이가 좋더라도 이렇게 가끔 다투기도 합니다. 그 때마다 직원은 다음