저희가 총 4부로 제작한 노동법 블로그 시리즈에서는 부당해고와 퇴직금에 대해 알려드리도록 하겠습니다.

먼저 1부에서는 부당해고의 전제인 ‘해고’의 정의에 대해서 알아보겠습니다. 읽으신 후 퇴사와 해고를 어느정도 구분 하실 수 있을거에요.

시나리오

“야 그럴거면 때려치워!” 고용주가 직원을 나무라다가 언성을 높이자 기분 상한 고용자는 그 자리를 뜹니다. 평소에 사이가 좋더라도 이렇게 가끔 다투기도 합니다. 그 때마다 직원은 다음 날 다시 출근을 하였고 서로 마음을 풀었습니다.

판례: - Beggs v Westport Foods

퇴사와 해고를 구분할때 사용되는 테스트를 Beggs v Westport Foods, 2011 BCCA 76 판례를 통해 알아보도록 하겠습니다. British Columbia 주에서 자주 인용되는 판례입니다.

Westport Foods 마트에서 정육점부서에 10 년동안 근무한 Beggs 씨는 어느 하루 살고 있던 집이 화재사건으로 불타버리고 상사에게 당분간 출근을 못하겠다고 보고합니다. 예전에도 이러한 통보식으로 출근을 않한 경험이 있었기에 마찬가지로 직장으로 돌아가면 일자리가 그대로 있을줄만 알았죠.

고용주는 화재사건이 터진 Begg 씨에게 두번 정도 연락를 하였지만 전화기는 꺼져있었고 더 이상의 시도는 하지 않았습니다. Begg 씨도 마찬가지로 고용주에게 통보 이후로는 연락을 하지 않았고요.

화재사건이후로 우울증이 오고 의사에게 당분간은 안정을 취해야한다는 진단까지 받은 Begg 씨는 Disability Employment Insurance 를 신청하기로 하고 고용주에게 Record of Employment (“ROE”) 를 준비해달라고 요청을 합니다. 그렇게 받은 ROE 에는 Begg 씨가 퇴사하였다 라는 글과 함께 마지막 노동수당이 들어있었습니다.

법적 해석

우선 법원은 ROE 에 적혀있는건 아무 상관이 없다고 판단했습니다. ROE 에 ‘퇴사’라고 적혀있다고 그대로 받아들일 필요는 당연히 없겠죠. 더군다나Begg 씨는 퇴사를 할 의도가 없었습니다.

잘못이 있다라면 고용자에게 언제쯤 돌아간다 라는 말을 거의 두 달 동안 하지 않은것이겠죠. 물론 고용주 또한 전화로 겨우 두 번 걸어본 것 말고는 퇴사여부 확인을 하지 않았고요. Begg 씨는 해고를 주장하였고 고용주는 자발적 퇴사를 주장하였습니다

이런 애매모한 경우를 구분하기 위해 법원은 다음의 테스트를 제시하였습니다:

직원이 퇴사할 의도가 있었고 그의 말과 행동이 (객관적인 기준으로 보았을 때) 자발적 퇴사를 뒷받침한다면, 퇴사로 분류된다.

고용주의 말과 행동이 (객관적인 기준으로 보았을 때) 직원의 해고를 뒷받침한다면, 해고로 분류된다.

Begg 씨가 고용주에게 더 자주 연락 및 스케줄 조율을 했어야 했지만, 화재사건의 충격과 우울증에서 회복하는 상태인 점을 객관적으로 고려했을 때, Begg 씨가 퇴사했다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

결과적으로 부당해고로 케이스를 종결지었습니다.

줄거리

이런 서로와의 어려움을 예방하려면 어떻게 해야할까요? 고용주와 고용자가 서로에게 의사를 명확하게 표현해야 합니다. 

위의 판례로 보다시피 퇴사/해고 여부는 당사자들의 의도, 그리고 그들의 말과 행동을 객관적인 시점으로 판단해서 정해집니다.

제 2부에서는 해고를 당했을 때, 어떠한 요소들로 인해 피해보상을 받을 수 있는지 알아보겠습니다.

Disclaimer: 위 내용은 오로지 정보 공유 목적으로 제작되었으며 법적 조언이 아님을 강조드립니다.