저희가 총 4부로 제작한 노동법 블로그 시리즈에서는 부당해고와 퇴직금에 대해 알려드리고 있습니다. 저번 블로그 (2부) 에서는 어떤 요소들이 해고를 부당해고로 만드는지 알아보았는데요.

이번에는 합리적 통보기간 (Reasonable Notice) 의무와 계산방법에 대해 설명드리겠습니다.

Reasonable Notice(합리적 통보) 이란 무엇일까?

캐나다 노동법은 직원을 해고할 때 합리적 통보 의무를 매우 중시합니다. 해고날짜에 대한 통보를 미리 주어야하고 그게 아니면 대신에 그 기간동안 벌 수 있었던 금액 (예: 한달 치)을 직원에게 주어야 합니다. 이게 우리가 흔히 말하는 severance pay (퇴직금) 입니다. 이 두가지 (통보 or 퇴직금) 를 합쳐서 Reasonable Notice 의무라고 하는데요, 이 의무를 지키지 않은 해고는 부당해고가 되는 것입니다.

Reasonable Notice 의무는 다음을 전제로 합니다:

1. 노동계약서를 작성하지 않은 경우

2. 노동계약서를 작성했지만, Reasonable Notice 의무를 구체적으로 지정하는 조항이 없는 경우

Reasonable Notice 조항이 있는 경우 BC 주 근무기준법인 Employment Standards Act 이 규정한 최소 통보기간/퇴직금액 이상이여야하고 그 기준을 미치지 못하면 그 조항은 법적으로 무효처리 됩니다. 따라서 계약서에 제시되어있는 것과 무관하게 합리적 통보기간을 판례 (common law)기준으로 계산할 수 있습니다. 반대로 근무기준법의 최소 통보기간만 맞추면 된다 라는 내용의 조항이 있는 경우, 딱 그만큼만 받을 수 있겠죠.

원칙적인 부분들을 제가 설명드렸지만 현실적으로는 정말 다양한 시나리오가 있음을 명심하시길 바랍니다. 예를 들어 일을 시작했을 때와 비교해서 현재 (예: 3년 후) 일의 업무.책임.위치등 성향이 너무 달라졌다면 처음 서명한 노동계약서를 통째로 무효처리하는 경우도 종종 있습니다. 

Reasonable Notice 를 계산하는 방법

통보기간을 정하는 완벽한 계산방법은 없지만 법원이 항상 고려하는 4가지 요소들이 있습니다. Bardal v The Globe & Mail 이란 판례가 4가지를 언급했는데요. 다음과 같이 설명했습니다:

“There can be no catalogue laid down as to what is reasonable notice in particular classes of cases. The reasonableness of the notice must be decided with reference to each particular case, having regard to the character of the employment, the length of service of the servant, the age of the servant and the availability of similar employment, having regard to the experience, training and qualifications of the servant” (para 145)

비씨주의 Ansari v BC Hydro & Power Autho [ 1986 BCJ No 3005 (QL)] 판결과 대법원에서 판결한 Wallace v United Grain Grocers Ltd, [1997] 3 SCR 701) 도 마찬가지로 이 방식을 인정하였습니다.

Bardal 요소들

법원은 다음 4가지의 요소들을 고려해서 통보기간을 계산해야한다고 말합니다:

1. 노동 의 성격

노동의 성격는 매니저 역할을 하고 있는지 아닌지, 또는 일반적인 노동인지 고학력의 전문적인 직책인지를 뜻합니다. 보통 더 높은 지위의 직책일수록, 그리고 더 전문적인 분야일수록 사전 통보기간도 길어집니다.

2. 근무한 기간

더 오래동안 같은 고용주밑에서 일하면 일할수록 통보기간도 길어져야 합니다.

3. 나이

고용자의 나이도 영향을 미칠 수 있는데요. 젊은 노동자보다 나이가 많은 노동자가 대체적으로 일을 구하기 어렵다는 점을 고려해서 통보기간을 정합니다.

4. 비슷한 일거리의 availability

해고됐을 시 같은 성향의 다른 일거리들이 같은 지역내에서 찾기가 쉬운지도 통보기간을 정하는데 중요한 요소입니다. 찾기가 어려우면 어려울수록 통보기간이 길어집니다.

추가적으로 고려해야할 부분

케이스마다 다 다르기때문에 위 Bardal 요소들을 아주 유연하게 사용을 할 수 있어야 합니다. 그리고 법원이 이 네가지 요소말고 추가적으로 중요한 점들이 많이 있을 수 있다고 강조했기 때문에 Bardal 요소들은 큰 그림을 보는데만 용이하다고 보시면 되겠습니다. 빠르게 그리고 꾸준히 변화하는 요즘 세상인 만큼 추가적인 중요 요소들이 충분히 있을 수 있고 법원은 이 부분들을 반영을 합니다.

예를 들어서 Ostrow v Abacu Management Corporation Mergers and Acquisitions (2014 BCSC 938) 이라는 판결에서는 노동계약서에 퇴직 후 고용주와의 경쟁금지 조항의 유무가 통보기간을 늘릴 수 있다고 하였습니다 (para 79).

그리고 법원이 직접적으로 이야기 하진 않았지만 노동법의 세계에서는 보통 매니저급의 고용자가 부당해고 당했을 시 일한 기간 1년 당 한달치로 통보 기간을 계산하는 문화가 있습니다.

 BC 항소법원 판결인 Saalfeld v Absolute Software Corporation (2009 BCCA 18) 에서는 통보기간을 정하는 데 있어서 BC 주 내에 최대한 유례사례들을 고려하는게 중요하다고 하였습니다. 하나의 수치를 계산하는것보다 어느정도 range 를 정하는게 더 합당하다는 것입니다.

줄거리

보셨다시피 통보기간을 정하는게 아주 간단하기만 한 일은 아닙니다.

계약서도 고려해야 되지만 법원이 고려할만한 유효하고 적용될 수 있는 요소들을 다 찾아내야만 적당한 통보기간을 알 수 있습니다. 

더 구체적인 정보가 필요하시거나 최근에 해고를 당하셨다면 저희 노동법 변호사를 찾아주세요. 상담신청서 또는 전화로 연락가능합니다.

Disclaimer: 위 내용은 오로지 정보 공유 목적으로 제작되었으며 법적 조언이 아님을 강조드립니다.